سلسله مراتب نیازهای مزلو

فقدان انگیزه در محیط کار می تواند نشانه ای از برآورده نشدن نیازهای کارگران باشد. در این مقاله به سلسله مراتب نیازهای مزلو نگاه خواهیم کرد، یک نظریه انگیزشی محبوب برای رسیدگی به نیازهای انسان با هدف یافتن خودشکوفایی. ما به این خواهیم پرداخت که چگونه این نیازها در محیط کار خود را نشان می دهند، چگونه انگیزه در صورت برآورده نشدن آنها تحت تاثیر قرار می گیرد و به ایده ها و اقداماتی برای مقابله با این چرخه می پردازیم.

سلسله مراتب نیازهای مزلو

آبراهام مزلو یک روانشناس آمریکایی بود که در زمینه روانشناسی انسان گرا کار می کرد ، که بر کاوش در خود و اراده آزاد با انگیزه برای تحقق پتانسیل کامل خود تأکید دارد.

نظریه مزلو بر پنج نوع نیاز اصلی استوار است. اغلب به عنوان طبقات در هرم نشان داده می شود، نیازهای موجود در طبقات پایین تر باید برآورده شوند تا بتوانیم به موارد بالاتر توجه کنیم.

ترتیب نیازها به این صورت است:

  1. فیزیکی – نیاز به هوا، آب، غذا، خواب
  2. امنیت – نیاز به ایمنی، سرپناه، ثبات
  3. اجتماعی – نیاز به روابط صمیمی، دوست داشته شدن، تعلق داشتن
  4. نفس – نیاز به عزت نفس، اعتبار، به رسمیت شناختن دستاوردها
  5. خودشکوفایی – نیاز به توسعه، خلاقیت و به‌کار بردن پتانسیل کامل

چهار سطح اول ” نیازهای کمبود ” در نظر گرفته می شوند . اگر در هر یک از این سطوح کمبود داشته باشیم، می توانیم حواسمان پرت، مضطرب یا افسرده شویم. اگر همه این نیازها برآورده شوند، ما آزاد هستیم که “نیازهای رشد” خود یا نیاز منحصر به فرد انسانی خود را برای رشد به عنوان یک فرد کشف کنیم.

نیازهای فیزیکی

نیازهای بیولوژیکی ما – هوا، آب، غذا، سرپناه – ساده اما حیاتی برای بقا هستند و وقتی برآورده نشدند، همه نیازهای دیگر را متوقف کنید.
به عنوان مثال: قرار است برای ناهار استراحت کنید، اما در پایان جلسه نیم ساعت دیگر بیدار می شوید. بدن و مغز شما از نظر بیولوژیکی و احساسی به نیاز به خوردن پاسخ می دهند. وقتی «گرسنه» هستید، توانایی شما برای تمرکز روی کار به طور پیوسته کاهش می‌یابد، زیرا فوریت برای رفع گرسنگی شما افزایش می‌یابد.
یک جلسه گاه به گاه که طولانی باشد موضوع مهمی نیست. با این حال، فرهنگ شرکتی که بیش از حد بر کارایی یا رفتار «معتاد به کار» متمرکز است، می‌تواند به شدت بر توانایی یا تمایل ما برای رسیدگی به نیازهای فیزیکی در طول زمان کار تأثیر بگذارد. در این محیط، انگیزه برای اجرا در این محیط مبتنی بر فشار است نه علاقه واقعی، و این فشار بر نیاز ما برای مراقبت از خود غلبه می کند.

برای جلوگیری از این امر:

  • زمان استراحت کافی را در روز کاری ایجاد کنید و کارمندان را تشویق کنید تا در واقع از آن زمان برای رفع نیازهای فیزیکی خود استفاده کنند.
  • گزینه های آب و غذای سالم را به راحتی در دسترس و مقرون به صرفه قرار دهید.
  • فضاهای استراحت جداگانه ای را تنظیم کنید که می تواند به عنوان “پناه” از کار معمولی در این زمان های استراحت استفاده کند.

مهمتر از همه، فرهنگ کاری را ترویج کنید که از مفهوم مراقبت از خود و تعادل حمایت می کند. دانستن اینکه شما به رفاه آنها اهمیت می دهید به این معنی است که کارکنان احساس می کنند قدرت مراقبت از خود را دارند و سپس به وظیفه خود برمی گردند.

نیازهای امنیتی

امنیت در محل کار می‌تواند به معنای احساس امنیت فیزیکی باشد، اما می‌تواند به معنای تمایل به ثبات، نظم، پیش‌بینی‌پذیری و کنترل پیرامون حقوق، برنامه‌های کاری، ساختار تیم، بار کاری و نظارت بر عملکرد باشد.

اگر ساعات کاری ثابت نباشد، کارمندان نمی توانند زندگی خود را به اندازه کافی برنامه ریزی کنند. اگر چک‌های حقوق به موقع نرسد یا درست نباشد، بی‌اعتمادی به مدیریت افزایش می‌یابد. اگر تکالیف کاری به طور مداوم تغییر کند یا کارمندان تحت مدیریت خرد قرار گیرند، نسبت به توانایی های خود احساس اطمینان نخواهند کرد. همه این شرایط منجر به احساس تعارض، بی ثباتی و عدم اعتماد به توانایی کارفرما برای مراقبت از کارمندان می شود.

اگر شخصاً شکاف های امنیتی را در محل کار خود تجربه می کنید، تجربه خود را به منبع مناسب گزارش دهید یا همکار خود را پیدا کنید که بتواند از شما دفاع کند. برای تیم شما، ساختار و سازگاری کلیدی برای ارائه یک محل کار پایدار و ایمن است:

  • به اعضای تیم فضایی بدهید تا کارشان را انجام دهند و جلسات مربیگری/بازخوردی را برای ایجاد بحث در زمینه‌های بهبود برنامه‌ریزی کنید.
  • زمانی که چالش‌ها پیش می‌آیند، ایده‌های اعضای تیم را تا آنجا که ممکن است بخرید و اجرا کنید.
  • در مورد نحوه مدیریت این چالش ها و میزان انعطافی که برای رسیدگی به آنها دارید شفاف باشید.

شما بر اساس شرایط منحصربه‌فرد خود به انعطاف‌پذیری نیاز دارید، اما اگر در رویکرد خود صادق و ثابت قدم باشید، کارمندان در نهایت احساس امنیت خواهند کرد که بدانند چه انتظاری دارند. اگر منصف باشید، آنها از روند و ماموریت حمایت خواهند کرد.

نیازهای اجتماعی

سهولتی که در یک گروه احساس می کنیم از آن استقبال می کنیم، یا افرادی را «مثل خودمان» پیدا می کنیم، تأثیر زیادی بر عملکرد ما در محل کار دارد. احساس غریبه بودن به این معنی است که از ترس تمسخر شدن، کمتر درگیر مشارکت، ارائه ایده‌ها یا راه‌های بیشتر پیش می‌روید. وقتی احساس می کنیم خوش آمدیم، به احتمال زیاد به اطرافیانمان اعتماد می کنیم و به خودمان اعتماد می کنیم. ایده‌ها و تلاش‌های ما تایید می‌شوند، بنابراین ما را تشویق می‌کنند تا بهتر عمل کنیم و بهتر باشیم.

اگر نمی توانید خود را به طور واقعی بیان کنید و همچنان با آن سازگار هستید، ممکن است بهترین کار این باشد که به طور کلی محیط را ترک کنید. اگر جنبه‌هایی از تیم شما وجود دارد که می‌توانید از آن‌ها حمایت کنید، همکارتان را پیدا کنید که به شما کمک کند تا بفهمید این پویایی‌ها چگونه کار می‌کنند و از مشارکت شما حمایت کند.

به عنوان یک مدیر، مشاهده دقیق و برقراری ارتباط با اعضای تیم می تواند به کشف شکاف ها در فراگیری در تیم شما کمک کند:

  • به طور منظم با اعضای تیم خود به صورت جداگانه ملاقات کنید تا با آنها و ترجیحات اجتماعی آنها آشنا شوید.
  • فرصت هایی را برای اعضای تیم خود ایجاد کنید تا در داخل و خارج از محل کار با هم تعامل داشته باشند و به نحوه همکاری آنها توجه زیادی داشته باشید.
  • با پیوندهای قوی که می بینید بازی کنید و ارزیابی کنید که چگونه این پویایی ها می توانند به طور گسترده در گروه پخش شوند.

هدف این نیست که همه را مجبور کنیم همیشه با دیگران کنار بیایند. تعادل پیدا کردن هارمونی را در تیم خود ایجاد کنید و در عین حال به افراد اجازه دهید تا خودشان باشند به عنوان بهترین تمرین برای ایجاد یک تیم متعهد و با انگیزه.

نیازهای ایگو

وقتی دوچرخه سواری را یاد می گیریم، با چرخ های تمرینی برای حمایت و تعادل شروع می کنیم. ما با تسلط بر این کار عزت نفس ایجاد می کنیم. هنگامی که مکانیک را پایین می آوریم، چرخ های تمرینی جدا می شوند و یک دست ثابت روی پشتی صندلی به ما کمک می کند تا یاد بگیریم دوچرخه را در حین حرکت حفظ کنیم. در نهایت آن دست رها می شود و شما به تنهایی سوار می شوید.

مانند دوچرخه سواری، برای برآوردن نیازهای نفس خود در محل کار، باید از طریق توانایی انجام وظایف به طور مستقل در درون خود عزت ایجاد کنیم. ما همچنین به یک سیستم پشتیبانی نیاز داریم که به ما کمک کند به هدفمان برسیم و یک سیستم شناسایی که دستاوردهای ما را تأیید کند.

برای ایجاد انگیزه در کار، باید به دنبال کاری باشیم که توانایی‌های ما را به نمایش بگذارد و در عین حال ما را به چالش بکشد تا مهارت‌های جدید را به دست آوریم.

دقیقاً مانند نیازهای اجتماعی، به عنوان یک رهبر تیم، مشاهده و ارتباط کلیدی برای درک اینکه اعضای تیم در این زمینه به چه حمایتی نیاز دارند، هستند:

  • به طور منظم با کارمندان خود ملاقات کنید تا در مورد اینکه آیا آنها کاری را که انجام می دهند دوست دارند یا خیر و تجربه خود را در هدایت آنها در کجا می بینند صحبت کنید.
  • با کاری که منعکس کننده نیازها و دستاوردهای اعلام شده آنها باشد به آنها پاداش دهید.
  • به طور مداوم و واقعی دستاوردهای اعضای تیم خود را به صورت فردی و عمومی تشخیص دهید.

همچنین، مهم است که بفهمیم چه نوع شناختی برای هر یک از اعضای تیم طنین انداز می شود – ضربه زدن به پشت، شناسایی رسمی در میان همتایان، پاداش ها، PTO اضافی، و غیره. ارائه ستایش به موقع و پاداشی که متناسب با شخصیت آنها باشد مدت زیادی طول خواهد کشید. راهی برای حفظ انگیزه آنها برای انجام

نیازهای خود شکوفایی

مزلو خودشکوفایی را به عنوان میل به «تبدیل شدن به هر چیزی که فرد قادر به تبدیل شدن است» تعریف می کند.

نیاز به خودشکوفایی زمانی تحقق پیدا می‌کند که از تمام تجربیات و دانش‌ها در شرایط خاص استفاده کرده باشید، اما می‌دانید که می‌توانید کارهای بیشتری انجام دهید و می‌توانید بهتر انجام دهید. آگاهی از این نیاز به رشد به این دلیل آشکار می شود که تمام نیازهای دیگر برطرف شده است. فارغ از حواس‌پرتی، می‌توانید مجموع تلاش‌های خود را به‌طور کلی بررسی کنید و تصمیم بگیرید که واقعاً چه چیزی به شما احساس رضایت می‌دهد.

این سطح از آزادی، قدرت محرک خاص خود را دارد، که این کار را برای شما یا اعضای تیمتان آسان‌تر می‌کند تا قدم بعدی را در سفر خودسازی بردارید.
برای تقویت این امر، فرصت های تحصیل مداوم، گواهینامه های سطح بالاتر، یا منابعی را بیابید که امکان پیگیری آن علایق را فراهم می کند.

در این سطح، می توان به هدف زندگی خود پی برد. اگر آن شخص شما هستید، به شما تبریک می گویم! اگر آن شخص برای شما کار می کند، با داشتن کارمندی که طبیعتاً انگیزه زندگی و کار در اشتیاق اوست، سود زیادی خواهید برد.

نتیجه

با گذشت زمان، ساختار سلسله مراتبی نظریه مازلو با اذعان روانشناسان بعدی که نیازهای ما با هم تداخل دارند یا به ترتیب اهمیت بسته به شرایط فردی تغییر می کنند، تخریب شده است. آگاهی و ارتباط مستمر در مورد نیازهای خود و تیمتان جزء حیاتی برای برآورده کردن این نیازها، صرف نظر از ترتیب آنهاست.

آیا از نظریه مزلو در محل کار خود استفاده کرده اید؟ تجربه خود را در نظرات به ما بگویید!

Featured Image via TarikVision / shutterstock.com

شما هم مقاله بنویسید / برای اینکه نوسیده محتوای تخصصی و تجربیات خود باشید، لطفا کنید.

مقالات مرتبط